Kiedy zarządzanie zespołem nie jest tak skuteczne jakbyśmy chcieli

To co często przynosi największe wyzwania w pracy z ludźmi, to czas jaki na to poświęcamy i brak efektów jakie chcielibyśmy widzieć. Ten obszar pracy kosztuje nas dużo stresu i często wydaje nam się, że nie nadajemy się do zarządzania ludźmi. Gdybyśmy jednak zobaczyli to co można poprawić, zrobić inaczej, żeby nasze zarządzanie było skuteczne, mogłoby się okazać, że do zarządzania zespołem, nie trzeba się urodzić, ale można się tego zwyczajnie nauczyć.

Dlaczego zarządzanie zespołem, może nie przynosić nam efektów:

• Nie do końca mamy określone zakresy obowiązków na danym stanowisku, co powoduje że często wrzucamy pracownikowi różne zadania, przez to że one się zmieniają, trudno jest określić zakres odpowiedzialności co do tego kto ma dostarczyć efekt.
• Kiedy nie mamy określonych celów jakościowych i ilościowych do danego stanowiska. Nie możemy wtedy określić konkretnych mierników, po których moglibyśmy poznać, że ten cel zostanie zrealizowany. Często w sprzedaży jest to brak celu na ilość odbytych spotkań, zaofertowanych klientów, oczekiwanego poziomu konwersji.
• Kiedy nie mamy policzalnych celów, nie możemy też rozliczyć pracownika z konkretnych zadań, często wtedy dochodzi do sytuacji kiedy rozliczamy pracownika ze starań. To jest taki obszar w którym nie ma miejsca na opracowanie planu działania, co by się musiało zmienić żeby poziom sprzedaży się podniósł, żeby poziom zarządzania produkcją się poprawił.
• Brak systemu pracy angażującego pracowników, powoduje, że trudno jest zarządzać poziomem ich motywacji. Często wprowadzenie pracy na celach i sprawnego systemu premiowego, pozwala to zaangażowanie odbudować i nakierować skupienie pracownika na działaniu.
• Brak nam raportów, które by pokazały w czym pracownik już dobrze sobie radzi, a w którym z obszarów potrzebuje pomocy.
• Kiedy wdrażamy pracownika do pracy, często robimy to bez konkretnego planu wdrożenia, wiedza przekazywana jest w sposób przypadkowy, co powoduje, że pracownik nie jest gotowy do samodzielnego wykonywania pracy.
• Do wdrożenia nowego pracownika przydzielamy kogoś kto ma nieodpowiednią postawę, przez co za chwilę zyskamy kolejnego zdemotywowanego pracownika.
• Nie organizujemy spotkań z pracownikami, które mogłyby pomóc im działać zgodnie z planem, na których moglibyśmy sprawdzić czy obecny plan działania przynosi oczekiwane efekty.
• Dawanie regularnej informacji zwrotnej do pracownika, które pozwoli mu długoterminowo skupić się na zadaniach i poprawiać obszary które wymagają nabywania nowych umiejętności.
• Stawianie granic, kiedy pracownik nie realizuje ustalonych zadań.
• Oddawanie odpowiedzialności pracownikom za to co próbują nam wrzucić- zamiast wyręczania które nie rozwija pokazanie jak to zadanie może być wykonane skutecznie.